中鋼運通-企業社會責任

China Steel Express Corporate Social Responsibility

Salary

績效導向獎酬 - 薪酬管理

為吸引及留任優秀人才,並獎勵同仁共創績效,中運提供具競爭力的整體薪酬,並參照薪資市況、公司財務狀況、組織結構,訂定員工薪給標準,敘薪不因性別而有差異。

員工薪酬主要項目包括:本薪、主管/專業加給、伙食津貼、盈餘激勵獎金、員工酬勞、年終獎金等,其中盈餘激勵獎金項目係依據公司每月盈餘於隔月提撥發放,員工可立即享受激勵效果,鼓勵同仁持續優秀表現。至於整體薪酬,係依據公司營運目標及獲利表現,綜合員工的專業知識、個人績效表現與對公司的貢獻而定。

新進師級人員標準起薪優於法定最低基本工資1.3~1.4倍,並於工作資歷期滿 6 個月,依工作表現考評等級辦理調薪,爾後在所任職位薪資級距中値以下者,可依考評結果辦理調薪;若當年度有全面調薪時,亦可辦理年度調薪。公司總經理以 2023年估算年薪,與員工年薪的中位數相比是其3倍。

2023年同職位之女男年度薪酬比

註:
  • 薪資受年資、考評等影響,如單純考量同職別且同年資員工,其薪酬並不因性別而有所差異。
  • 師級包含管理師與工程師
  • 經理級包含專案經理與資深經理
  • 薪酬揭露涵蓋率為67/84,近8成

提高員工待遇

基於穩定照顧員工立場,並使其維持一定生活水準,本公司近年來已連續辦理調薪,辦公室員工每年平均調幅約為2.8~4.3%;為反應船員市場薪資波動,增進船隊向心力,持續提升船員薪給待遇,近幾年參考市場行情調升船員薪資。

2023年辦公室人員無發生不當勞動行為而受當地主管機關罰款、行政處分並且無內部歧視事件。

2023辦公室用人費用

營收

18,518.43

人事費用

210.16

人事費用/營收(%)

1.13%

註:

  • 1.
    2023年整體營收含合併中運巴拿馬、運鴻及高雄港裝卸公司
  • 2.
    單位:新台幣百萬元
Working hours

實施彈性工時及超時工作控管

考量員工因家庭或出勤交通因素,實施彈性上下班,上下班時間分三個時段,只要符合每日工作滿8小時,可依當日狀況調整上班時間,加班次日員工得依個人體能狀況,選擇於次日以一小時為計算單位申請抵休,彈性延後上班時間或提早下班時間,並嚴格控管超時加班時數,每日不得加班超過4小時;因天災、事變或突發事件參與緊急搶修工作之同仁,需於延長開始後24小時內通知工會,嚴格控管每月延長工作總計不得超時46小時,以維護同仁健康,若有加班時數過高員工,會要求部門主管注意所屬員工工作量分配,或改進工作流程方式降低加班。

採用並優化船員工時表系統,具合併及提醒功能,使甲板部與機艙部部門主管紀錄船員工時時,可適時提醒船員,並清楚顯示於紀錄表及統計表上。

Performance

績效考評

中運人事管理制度已建立明確、公正、公平、資訊透明的獎懲、升遷及考核制度,考績與薪酬結構相連結,表現優良之員工可獲得合理的調薪、獎金等獎勵。辦公室考評依據 KPI 執行成果、具體事實、工作執行成果、工作態度、工作能力及考評期間出勤及獎懲情形加/扣分,一切勞動條件均符合或優於相關法令,員工薪資福利及升遷不因種族、政黨、出生地、性別而有歧視。2023年度辦公室因組織無異動,亦無主管職級人員退休或離職,故未有職位升遷之辦公室從業人員。

公司設有申訴管道,若有特殊待遇或強迫勞動之情形,員工可隨時反應;表現優良及具傑出貢獻的員工,依據獎懲辦法予以嘉獎或記功,或由公司推薦參加模範航港從業人員及模範海員選拔。

船員績效考核則依照品德素養、本職學識、敬業精神、工作經驗、工作成效、學習態度、領導能力、協調合作、發展潛力、體能狀況等標準分別考評,由船上各級主管考核以做為往後執行績效改善或安排晉升之參考資料,對於晉升管理級職務同仁,必須參加培訓課程和考試,合格取得執業證書才可晉升。

各經理部門之敘薪皆由董事會核定。評估標準除各項公司營運績效外,更包含公司永續成果執行績效,期使經理部門薪酬與永續發展目標高度連結與實現。若遇年度調薪,由母公司中鋼公司依據本公司的前年度績效成績及經理部門個人年度考評結果進行初審,再提報本公司董事會核定調薪金額。

Benefits

多重福利與保障

本公司遵循並提供優於國內相關勞動法規及國際公認基本勞動人權原則,訂定工作規則及各項人事管理規章,明確員工權利、義務及福利事項,在確保法律所規定之勞動條件的前提下,盡力提升員工權益及福祉。此外,定期鑑別法規變更並檢討修訂。若公司發生重大營運變化時,將依照勞動基準法規定依法提供終止勞動契約的最短預告期。

兼顧個人與家庭照顧休假方案

全方位員工保險制度

辦公室福利項目

船員福利項目

福利委員會

完善退休制度

Health

職場健康照護

辦公室員工醫療照護

公司依照員工年齡,以優於勞基法規定的檢查頻率與項目,安排員工以公假進行健康檢查,並依檢查結果進行健康分析,採以健康分級管理、三高及代謝症候群管理,藉以強化員工健康認知,促進健康並預防慢性疾病。

特約高雄榮總職業醫學科訓練合格醫師每3個月臨場服務1次,職業安全護理師每個月臨場服務4次,辦理勞工健康服務,執行母性保護、異常工作負荷促發風險預防、人因危害預防、健檢異常管理及新進員工健康管理措施及員工個人健康諮詢等。對於保護對象,諮詢率達100%。

2023年度,職醫科醫師及職業衛生護理師共辦理2場次健康講座,主要介紹職場常見身心疾病與保護,包含心血管疾病、過勞、不法侵害等等,以期員工工作之餘,好好照顧健康與生活,避免過勞,預防職業疾病。此外,安全衛生室每半年亦安排二氧化碳濃度檢測,確保工作環境舒適健康。

海勤員工醫療照護

中運嚴格遵守國際海上人命安全公約 (SOLAS) 與海事勞工公約 (MLC) 等規定,提供員工與船員符合規定之安全與健康之工作環境,禁止含石綿材料送船,並定期實施安全與健康教育,且海勤同仁於就職前,必須通過健康檢查,確認身體狀況適任海上工作才予以派船。

對於船員健康檢查亦提供優於法規的健康檢查與管理,簡述如下:

  • 與高雄榮總簽署遠距醫療系統服務,以安定船員因執勤而無法即時就醫的緊張情緒。2023年船員使用遠距醫療系統次數共16次,包含齒科、消化科、神經科、泌尿科、耳鼻喉科、皮膚科等專業醫療諮詢與建議。
  • 船員進階健檢管理除定期安排船員一般健康檢查(每兩年一次)外,另針對新進船員實施檢查項目更加完整之進階健檢,且以五年為間隔持續辦理,並對檢查超標項目要求複檢,或提醒留意改善,以確保同仁健康狀況。
  • 配置規定之藥品和醫療設備。
  • 定期追蹤同仁血壓、心跳及BMI健康管理,預防心血管疾病,並適性工作分派、風險控管。

榮總職醫護亦針對海勤同仁之健康報告異常案例,提供醫療專業建議及諮詢協助,尤其在船員BMI及血壓方面提出:

  • 重度以上肥胖原因除了沒有飲食控制及適當運動外,可能還有個人體質、疾病及家族基因問題,短期內難有減重成效,健康管理實務,建議採取持續衛教勸導及鼓勵。
  • 高血壓是引起腦心血管疾病促發的主要危險因子,血管問題引起的猝死,多半因血壓過高引起。建議船員健康管理宜先以血壓為重點,並落實船上血壓監測管理。

另自2023年12月7日起開始回報有以下狀況的船員體格檢查結果之個案,供榮總職醫科協助判斷及提供相關建議:

  • 血壓 - 收縮壓 > 160mmHg
  • 血壓 - 舒張壓 > 100mmHg
  • 尿糖 - 1個(+)以上。

社團活動及自強活動

本公司設有書法社、羽球社、瑜珈社、有氧韻律社及愛心康輔社共 5 個社團,定期/不定期舉辦活動,訂有社團補助辦法,鼓勵同仁、眷屬及退休人員參加。各社團參加外部競賽時(如:羽球社代表公司參加第69屆航海節高雄區羽球聯誼賽),得以專簽獲得公司補助款及公假。

中運羽球社榮獲「第69屆航海節高雄區羽球聯誼賽」冠軍

中運羽球社榮獲「第69屆航海節高雄區羽球聯誼賽」冠軍

Equality

性別平等與人權維護

中運以人性管理為出發點,嚴格遵守國內勞動規範、聯合國世界人權宣言及國際勞動組織基本公約。所有員工皆受到公平的對待與尊重,致力維護核心勞動標準。若員工在公司內之合法權益遭受侵害、不當處置、冤抑或業務上遭遇困難,可依申訴處理要點,經循行政系統提出反應,若仍無法獲得合理解決者,得提出申訴,以維護自身權益。

1.勞動保障

依法規制訂勞動條件,提供平等的工作機會給所有求職者。不雇用童工、設有申訴管道,並制定工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,積極宣導性別工作平等法,推出各項性騷擾防治相關政策與措施,提供性別平等的工作環境。

2.身心障礙者聘用

中運近年均依法聘用一定比例人數之身心障礙者,但因船員進用需依照船員體格健康檢查、船員訓練檢核、申請核發證書辦法等相關規定條件,並經主管機關核定才可取得船員資格。故雖持續於人力招募網站及海員周刊刊登招募,但仍無符合船員資格之身心障礙人士應聘。年因整體進用人數較多,造成未達法定足額進用 ( 尙缺 3 位 ),本公司每月依法繳納差額補助,並繼續尋找聘用合適的身心障礙人員,以符合法定規定。

3.國際公約及人權條款

本公司所有營運活動與協議內容,均依照國際公約與各國國家法規人權條款辦理。對於國外船員的聘雇仲介公司,則特別要求需提供相關符合海事勞工公約 (MLC) 及當地國家之團體協約 (CBA) 進行審核,才與其簽定合約及派任上船工作。

4.員工集會結社自由

中運企業工會於 2018 年成立,依法給予會務假並提供會所。

5.訂定不法侵害預防計畫

2020年起訂定「中運工作者執行職務遭受不法侵害預防計畫」,避免從業人員及協力廠商於執行職務時,遭受不法侵害(即俗稱「職場暴力」), 除辨識高風險族群、進行風險評估及控制來加以預防外,並針對執行職務不法侵害事件處理程序、執行成效進行評估及改善。

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